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¿En qué consiste un pacto de permanencia?

Un pacto de permanencia es un acuerdo entre trabajador y empresario por el cual el empleado se compromete voluntariamente a permanecer en la empresa el tiempo que se haya establecido con el fin de amortizar la formación profesional recibida, pagada a cuenta del empresario para un trabajo o una función concreta.

No se puede incluir este pacto cuando lo que reciba el trabajador sean cursos de formación genérica, sino que la formación debe ir dirigida para proyectos concretos y específicos que la empresa quiera llevar a cabo.

Este compromiso conlleva al trabajador una limitación de su derecho a dimitir o a solicitar una excedencia voluntaria mientras esté vigente el pacto, y así el empresario se asegura de que su inversión le será rentable.

La regulación de dicho pacto se encuentra en el artículo 21.4 Estatuto de los Trabajadores, y establece lo siguiente;

“4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.”

¿Cuándo puede realizarse un pacto de permanencia?

Puede incluirse en el contrato de trabajo, o bien ser un pacto posterior a éste, es decir, puede pactarse en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral entre las partes.

Si bien no puede imponerse su firma al trabajador, si que puede el empresario condicionar la contratación de un empleado tras la negativa a firmar el pacto.

Puede hacerse en un contrato indefinido, en uno temporal o en uno de prácticas siempre que se respeten todos los requisitos.

Requisitos de un pacto de permanencia

  • Siempre debe hacerse por escrito, ya que no será lícito si no consta en un documento.
  • Tendrá una duración máxima de dos años, empezándose a contar a partir del día que el trabajador acaba su formación.
  • Se trata de un acuerdo consensuado y bilateral en el que las dos partes obtienen su contraprestación: el trabajador obtiene especialización profesional y el empresario trabajadores cualificados. De tal manera que no caben imposiciones, el empleado no puede ser obligado a firmar la cláusula de permanencia. También está prohibido establecerlo por convenio colectivo.
  • Este tipo de pactos se vinculan a una formación extraordinaria, asociada a un proyecto o un trabajo especial y específico. Para que sea considerada una auténtica especialización tiene que aportar un plus de cualificación relacionada con el puesto y las funciones que desarrolla además de mayores capacidades al trabajador, contribuyendo así a darle al trabajador una mayor probabilidad de colocación futura y perjudicando al empleador en caso de perder al mismo.
  • Dicha formación debe ser costeada totalmente por parte de la empresa, no será válida si está subvencionada por organismos públicos u otros que sean ajenos a la empresa.
  • Deben concurrir un equilibrio de intereses entre las partes y proporcionalidad en relación a los gastos de la formación y a la indemnización en caso de que el trabajador incumpla dicho pacto.

¿Qué ocurre si el trabajador incumple el pacto?

El hecho de que el trabajador incumpla el pacto de permanencia da derecho al empresario a recibir una indemnización por los daños y perjuicios causados.

Con frecuencia la cuantía de la indemnización viene ya establecida en el mismo, ya que cuantificar la cuantía de ésta puede llegar a dar muchos problemas. No obstante, en caso de no estar definida la suma indemnizatoria la primera opción suele ser intentar llegar a un acuerdo entre empleador y empleado.

Si no se llega a entendimiento, se deberá acudir a un juez para que fije la indemnización, mayoritariamente en función de los días que el trabajador ha dejado de trabajar antes de llegar al plazo fijado.

Sin embargo, es importante tener en cuenta los supuestos en que el trabajador finaliza de relación laboral sin incurrir en incumplimiento del mismo pacto; en caso de traslado de la empresa, en caso de modificación sustancial de las condiciones laborales, en caso de incumplimiento empresarial grave, si se acuerda por ambas partes suspender el contrato o si se fijaron causas de finalización del contrato en el pacto de permanencia y se hayan llevado a cabo.

Por lo que es aconsejable tanto para los trabajadores como para los empresarios dejarlo todo lo más claro posible, despejando las dudas que puedan surgir y que todos los aspectos figuren por escrito.