¿CÓMO AFECTA EL CORONAVIRUS EN EMPRESAS Y EMPLEADOS?

A pesar de haberse producido otras situaciones de epidemia en el mercado laboral español, la crisis del coronavirus es la de mayor intensidad. Varias empresas ya han tomado medidas urgentes para este problema, y se ha elaborado una guía sobre cómo actuar.

¿Puede una empresa enviar a casa a un empleado y no darle trabajo?

Sí, si está justificado. La empresa debe velar por la seguridad en el trabajo de la totalidad de la plantilla, por lo que está facultada a enviar a su casa al trabajador si se cumplen las circunstancias adecuadas y cuando la medida sea racional, es decir, que se base en dudas de contagio fundamentadas, y la limitación sea temporal (el periodo de incubación es de 14 días).

¿Cómo debe actuar la empresa en materia de prevención de riesgos?

Las situaciones de riesgo grave e inminente son determinantes para iniciar acciones con la finalidad de reducir o eliminar el riesgo, y en caso de no ser posible, interrumpir la actividad que pueda verse afectada.

Cuando los empleados estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con motivo de su trabajo, la empresa estará obligada a:

  1. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia del riesgo y de las medidas tomadas o que deban tomarse en materia de prevención/protección.
  2. Adoptar decisiones y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los empleados puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  3. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
  4. También podría darse la situación de que los centros de trabajo permanezcan abiertos, pero cierren los centros de estudios, guarderías o colegios a los que acuden los hijos de los empleados y estos no tengan con quién dejarlos.

En este supuesto, siempre y cuando el empleado pueda acreditarlo y dado que nos encontramos ante un deber personal de cuidado de hijos, el empleado podría ausentarse.

De no hacerlo, la compañía se expone a multas de hasta 600.000 euros, y si corresponde se debería hacer también incluir el recargo sobre las prestaciones por incapacidad, y la indemnización por daños y perjuicios que determine el juez.

Igualmente, si el empresario no es proactivo respecto a la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad.

Tal convenio debe ser comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, que, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la decisión acordada.

En los casos que resulte imposible reunir con urgencia requerida al comité de empresa este acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención.

¿En qué situación está el trabajador?

Existen dos tipos de situaciones:

  1. Que la razón sea por aislamiento preventivo como consecuencia de la enfermedad Covid-19. Recibirán el tratamiento de incapacidad temporal (IT) por enfermedad común tal y como detalló el Ministerio de Trabajo en una circular la semana pasada,
  2. En el resto de los casos se entenderá que es voluntad de la empresa, y por lo tanto se deberá conceder un permiso retribuido o medida análoga.

Existen posiciones contrarias a este punto desde los sindicatos, ya que defienden que cuando un empleado no pueda trabajar por estar en cuarentena se debería considerar como accidente laboral o enfermedad profesional porque han sido afectados como consecuencia de ir a su empleo.

¿Cómo se debe retribuir la nómina?

En el caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad común según el estatuto de los trabajadores:

  1. Los tres primeros días no se cobra nada.
  2. Del cuarto día al veinte inclusive, se percibe el 60% de la base reguladora,
  3. A partir del día 21 en adelante el 75% de la base reguladora.

Sin embargo, muchos convenios incluyen la mejora de la prestación complementando la misma. En estos casos, la compañía abona a su cargo el sueldo del trabajador para que no tenga ningún tipo de disminución económica en su nómina.

Por otro lado, la remuneración de los trabajadores que interrumpan su actividad y abandonen su puesto de trabajo podrá ser minorada en las cantidades correspondientes a las horas o días de suspensión.

Para muchos expertos la justificación de las ausencias no implica su retribución. En este sentido el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores (ET), es claro:

“Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”.

 En el caso contrario, en los casos en los que la imposibilidad de prestación de servicios no es imputable al empresario, éste podrá descontar de la nómina las ausencias.

¿Cuál es la situación laboral en la que se encuentra un trabajador si se contagia?

Estará de baja laboral y, por tanto, como trabajador ni debe ni puede trabajar bajo ningún concepto, igual que con cualquier otro tipo de baja por incapacidad temporal

El “temor al contagio” no autoriza a la no asistencia al puesto de trabajo, salvo que un servicio médico haya decretado el aislamiento preventivo. Las ausencias injustificadas podrán dar lugar a medidas disciplinarias por parte de la empresa contra los trabajadores que no cumplan con su deber de asistencia a su puesto de trabajo.

¿Quién puede realizar teletrabajo desde su domicilio?

Esta medida debe ser acordada entre las dos partes, trabajador y empresa. El teletrabajo no puede imponerlo la empresa, ni se puede imponer por la vía del artículo 41 del Estatuto del trabajador (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), ni por acuerdo colectivo.

El trabajador tiene derecho a decidirlo, ya que este cambio implica modificaciones en el régimen contractual. “Prestar los servicios desde el domicilio, en lugar de ser prestados desde el centro de trabajo, supone que una parte de la actividad laboral se realice sin vigilancia empresarial y esto no se puede imponer”.

La legislación europea prevé que los medios de producción para realizar la modalidad de teletrabajo deben ser aportados por la empresa.

¿Se debe recuperar el tiempo dejado de trabajar?

Existen diferentes alternativas a las que podríamos optar en caso de que nuestra empresa deba afrontar una alerta de este tipo que obligase a los trabajadores a quedarse en casa:

  1. la recuperación de las horas no trabajadas otro día y fuera de horario
  2. la realización del trabajo desde casa (teletrabajo)
  3. compensar el tiempo no trabajado a cuenta de la “bolsa de horas” si existe en la empresa, o asimilar los días inactivos a días de libre disposición.

¿Está obligado el trabajador a informar a la empresa si viaja a una zona de riesgo?

Efectivamente, el trabajador tiene la obligación de informar a la empresa, porque tiene un deber de cooperación con la empresa en materia de seguridad y salud.

Asimismo, los trabajadores tienen el derecho a interrumpir su actividad cuando esta entrañe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, con lo que no estará obligado a viajar por orden de la empresa.

¿Tiene el empresario la obligación de suspender, reuniones, viajes, etc…? ¿Qué obligación tiene el trabajador a acudir?

La orden de desplazar a trabajadores por parte de la empresa incumpliendo las restricciones establecidas por parte del servicio de prevención y de vigilancia de la salud para zonas declaradas de riesgo, constituiría un ejercicio irregular de sus facultades de dirección, con lo que el empleado puede incumplirlo.

Las consecuencias económicas para la empresa pueden ser importantes si obliga al trabajador a viajar a zonas de riesgo ya que además de la multa administrativa pertinente, podría también ser sancionada por incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, el trabajador tendría derecho a una baja y a una cuantiosa compensación y, si, además, hubiera desarrollado una enfermedad que hubiese derivado en una incapacidad permanente y se demostrase que se debe a la falta de medidas de seguridad, la pensión, se incrementaría entre un 30% y un 50% a cargo de la empresa, (art. 164 de la Ley General de la Seguridad Social).

Adicionalmente, el empleado tendría derecho a reclamar daños y perjuicios por la responsabilidad civil de su empresa.

Si no se trata de una zona de riesgo, y no hay medidas preventivas que lo impidan, la orden no sería irregular con lo que la negativa en este caso por parte del trabajador podría ser objeto de medidas disciplinarias.

Según la guía que se está llevando a cabo en Pymes, la empresa debe abordar estos casos con flexibilidad y sensibilidad hacia las situaciones que se vayan planteando con los empleados, siempre y cuando todo se lleve a cabo con cierta lógica sanitaria y de manera racional.

¿Qué tipo de medidas urgentes puede tomar la empresa en caso de contagio y tener que paralizar su actividad?

En caso de tener un contagio en la compañía y tener que paralizar su actividad, sería posible la presentación de un expediente de regulación de empleo por fuerza mayor, pero este tipo de medidas debe contar con la autorización administrativa por parte de las autoridades laborales correspondientes ya sean estatales o autonómicas.

En el caso de que se reciba autorización después del proceso legal correspondiente, los trabajadores percibirían el desempleo durante el periodo establecido.