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Congedo di maternità e libertà vigilata

Quanto dura il periodo di prova?


Il periodo di prova può essere concordato per iscritto, con riserva dei termini eventualmente previsti dai contratti collettivi. In mancanza di un accordo nel contratto, la durata del periodo di prova non può superare i sei mesi per i tecnici qualificati e i due mesi per gli altri lavoratori. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti, il periodo di prova non può superare i tre mesi per i dipendenti che non sono tecnici qualificati.

Nel caso di contratti a tempo determinato a tempo determinato per un periodo non superiore a sei mesi, il periodo di prova non può superare un mese, salvo diversa disposizione di un contratto collettivo.

Chi è tenuto a scontare il periodo di prova?


Il datore di lavoro e il dipendente sono rispettivamente obbligati ad effettuare gli esperimenti oggetto del test.

L'accordo che stabilisce un periodo di prova è nullo se il dipendente ha già svolto le stesse funzioni in azienda, con qualsiasi tipo di contratto.

Durante il periodo di prova, il lavoratore ha i diritti e gli obblighi corrispondenti al lavoro che svolge come se fosse un membro del personale, ad eccezione di quelli derivanti dalla cessazione del rapporto di lavoro, che può avvenire su richiesta di una delle parti durante il periodo di prova.

Una volta trascorso il periodo di prova senza recesso, il contratto avrà pieno effetto e il tempo dei servizi resi sarà conteggiato come anzianità del dipendente nell'azienda.

Quando si interrompe il periodo di prova?


Situazioni di incapacità temporanea, rischio durante la gravidanza, maternità, adozione, tutela ai fini dell'adozione, affidamento, rischio durante l'allattamento e paternità, che riguardano la lavoratrice durante il periodo di prova, interrompono il calcolo della stessa purché vi sia accordo tra le due parti.

Il fatto che una dipendente sia assente per tutto o gran parte del suo periodo di prova o di formazione non dà diritto all'azienda o all'amministrazione che la impiega di considerare che non abbia superato quella fase. Al contrario, come stabilito dalla Corte di giustizia dell'Unione europea, la dipendente ha il diritto di ritornare al posto a cui si era candidata e di beneficiare del periodo di prova per far valutare la sua idoneità a tale posto.

La sentenza del 7 settembre si basa sulla direttiva 201/18, che attua l'accordo quadro sul congedo parentale e che stabilisce alla clausola 5, paragrafo 1, che "al termine del congedo parentale, i lavoratori hanno il diritto di ritornare allo stesso lavoro o, se ciò non è possibile, a un lavoro equivalente o simile". Il paragrafo 2 stabilisce che i diritti acquisiti o in corso di acquisizione all'inizio del congedo sono mantenuti senza modifiche fino alla fine del congedo.

La sentenza stabilisce che il diritto al ritorno al lavoro viene mantenuto anche se il congedo di maternità supera il minimo legale di quattro mesi. In caso contrario, l'effetto sarebbe quello di scoraggiare la lavoratrice dal decidere di esercitare il suo diritto ad andarsene. Inoltre, rifiuta che la possibilità di ritornare possa non essere riconosciuta per il fatto che non ha effettivamente assunto l'incarico.

La CGUE stabilisce che le disposizioni contenute nella direttiva hanno forza sufficiente per essere invocate dai richiedenti e applicate dal giudice, di modo che, nonostante quanto previsto dalla legge, il giudice nazionale deve dare effetto alla possibilità per il richiedente di assumere il proprio posto o un lavoro equivalente o simile.