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Medidas urgentes para la reforma laboral

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, con entrada en vigor el 31 de diciembre de 2021

El gobierno ha dado a las empresas un plazo de 3 meses para adaptarse a algunos de los preceptos de la nueva norma.

¿Cuáles son las claves de la reforma laboral 2022?

A modo de resumen las novedades más importantes son las siguientes:

  • Negociación colectiva: el Real Decreto-ley 32/2021 recupera la ultraactividad con carácter indefinido. Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de que finalice su vigencia expresa.
  • Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa sobre otros convenios. Solo podría aplicarse en el caso de que la empresa contratista o subcontratista tuviera un convenio propio que mejorase las condiciones del sector.
  • El contrato ordinario es el contrato indefinido: el contrato ordinario en España es el contrato indefinido, y desaparece el contrato por obra o servicio.

Si las empresas realizan algún tipo de irregularidad contractual con el trabajador, este pasará a formar parte fija de la plantilla.

También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

También pasará automáticamente a contrato indefinido aquellos trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Las sanciones y las infracciones empresariales se individualizan y serán de hasta un máximo de 10.000 euros por cada trabajador afectado.

Contratos de la construcción y fijos-discontinuos: En el sector de la construcción los contratos por obra pasan a ser indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá recolocar a sus trabajadores en otra u ofrecerles formación o recualificación.

  • Contrato fijo-discontinuo. La redacción del Artículo 16 ha sido una de las que ha generado más polémica y es por cómo se calcula la antigüedad tras la reforma:

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Hasta ahora la antigüedad se calculaba por el tiempo efectivamente trabajado.

  • Sólo podrán formalizarse los siguientes tipos de contratos temporales:

1. El estructural, por circunstancias de la producción. La duración máxima del contrato por circunstancias de la producción será de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Para el caso del contrato temporal para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural.

2. Por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo

3. El formativo. Los contratos de formación presentan dos modalidades:

  • formación en alternancia
  • obtención de la práctica profesional.

Los contratos de formación en alternancia. pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% el primer año, y del 75% del segundo año, y nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada. No compatible con horas extraordinarias, complementarias, trabajo a turnos o nocturnos. Sin período de prueba.

Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año. Retribución según convenio, con los límites mínimos establecidos para el contrato de alternancia. No compatible con horas extraordinarias. Período de prueba máximo de 1 mes, excepto convenio.

4. Administraciones públicas y becarios: El personal que acceda a las administraciones públicas mediante procesos selectivos no podrá ser despedido. Además, ha anunciado que el Gobierno y los agentes sociales van a desarrollar el Estatuto de las Personas Becarias.

Asimismo, se aplicará un plan específico de salud laboral destinado a los menores.

¿Cómo se penaliza a las empresas si tienen varios trabajadores con contrato temporal?

El cambio introducido sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos.

Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja.

Esto implica para las empresas que cuanto más utilicen los contratos cortos mayor será la penalización. Es decir, un contrato de 10 días tendría una penalización de 26 euros. Si el mismo tiempo de trabajo se cubre con dos contratos, la penalización sería de 52 euros.

Los contratos de menos de cinco días tienen tipos de cotización más altas para evitar que salga rentable contratar un lunes y despedir un viernes

Pongamos una empresa que contrata 10 empleados que trabajan de lunes a viernes, y el viernes los da de baja volviendo a contratarlos el lunes. De esta forma se ahorraría la cotización de estos empleados el fin de semana.

La penalización sería de 26 euros por contrato, de baja, por lo que serían 260 para los 10 empleados. Pero como a lo largo del mes, les va a dar de baja 4 veces, dicha cantidad se multiplicaría, en este caso la penalización sería alrededor de 1.040 euros más al mes.

Lo cierto es que si tenemos en cuenta el dinero que se ahorran en la cotización de esos dos días, la penalización es mínima, a poco que el salario del empleado tenga una base de cotización de 1.500 euros dar la baja un viernes para contratar de nuevo un lunes no significará prácticamente diferencia.

Solo será realmente un desincentivo, más que una penalización para aquellos sectores que contratan a empleados con los salarios más bajos, que estadísticamente, también son los más precarios y los más cortos. En estos casos sí que los contratos cortos o despedir los viernes para volver a contratar el lunes sería ya algo menos rentable que lo que actualmente ocurre.

¿Cómo van a ser los nuevos Expedientes de Regulación temporal de empleo?

Para evitar despidos. La reforma laboral simplifica los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE.

Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) introducen cambios para facilitar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas.

Además, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación a la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa.

¿Qué es el Mecanismo RED?

Es un mecanismo creado tras la reforma laboral que permite a las organizaciones, empresas, … una vez activado por el Consejo de ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación.

El mecanismo RED ofrece dos modalidades:

Cíclica, de duración máxima de 1 año: se podrá activar cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Podemos decir que esta modalidad está pensaba para “crisis macroeconómicas”

Sectorial, se podrá activar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año, y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. Esta segunda modalidad está pensada para las crisis sectoriales.

¿Qué pretende la Reforma Laboral del 2022?

La Reforma laboral 2022 pretende acabar con las disfuncionalidades existentes en el mercado de trabajo.

La primera disfuncionalidad es que España tiene tasas de desempleo muy elevadas por el desajuste entre lo que ofrece el mercado de laboral y la capacitación de los trabajadores.

La reforma laboral pone énfasis en la formación dentro de la empresa y contempla incentivos públicos para que estas inviertan en formación.

El objetivo es que España cuente con trabajadores más cualificados y con mayor capital humano.

La segunda disfuncionalidad es la precariedad. Para evitarla, la nueva norma desincentiva los contratos temporales.

Recurrir al despido en exceso es la tercera disfuncionalidad, el objetivo es que el despido sea la última opción, porque durante la pandemia se ha demostrado la utilidad de los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTES), acordados con los agentes sociales.