¿Qué duración tiene el periodo de prueba?


El periodo de prueba podrá concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que, en su  caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

¿Quién está obligado a cumplir con el periodo de prueba?


El empresario y el trabajador están, respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuandoLabo el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurriendo el periodo de prueba sin que haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

¿Cuándo se interrumpe el periodo de prueba?


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

El hecho de que una empleada se encuentre ausente por un permiso de maternidad durante todo o la mayor parte de su periodo de prácticas o de prueba no habilita a la empresa o a la administración empleadora a dar por no superada dicha fase. Al contrario, según determina el tribunal de justicia de la unión europea, la empleada tiene derecho a reincorporarse al puesto al que optaba y a disfrutar del periodo de prueba para que sea evaluada su aptitud para ocuparlo.

La sentencia, del 7 de septiembre, se apoya en la directiva 201/18, que aplica el acuerdo marco sobre el permiso parental, y que determina en el apartado 1 de su cláusula 5 que “al final del permiso paternal el trabajador tendrá derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o., en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar”. El apartado 2, por su parte, determina que los derechos adquiridos o en cuso de adquisición al inicio del permiso deberán mantenerse sin modificaciones hasta el final del mismo.

Se determina en dicha sentencia que el derecho a reincorporarse al puesto de trabajo se mantiene aunque el permiso de maternidad exceda el mínimo legal obligatorio de cuatro meses. Lo contrario tendría como efecto disuadir al trabajador de decidir ejercer su derecho al permiso. Además, rechaza que pueda no reconocerse la posibilidad de volver por el hecho de que no hubiera tomado posesión efectiva de su puesto.

El TJUE determina que las disposiciones contenidas en la Directiva tienen fuerza suficiente para ser invocadas por los demandantes y aplicadas por el juez, por ello, a pesar de lo que diga la ley, el tribunal nacional deberá hacer efectiva la posibilidad de que ocupe su propio puesto o un trabajo equivalente o similar.