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¿Qué es el control horario?

El pasado viernes 10 de marzo de 2019 se presentó el Real Decreto-ley de medidas urgentes de protección social en la lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Entre las medidas contenidas en dicha norma destaca la obligación de implantar un sistema de registro de jornada.

El nuevo redactado del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores exigirá a partir de ahora, que todas las empresas registren «día a día» la jornada realizada por su plantilla, haciendo constar el horario de entrada y de salida de cada persona trabajadora -no sólo de los contratos a tiempo parcial-. Además, se exigirá la conservación de esta información durante cuatro años, considerándose como infracción laboral grave la falta de registro de jornada, sancionable con una multa máxima de 6.250 euros.

¿Cómo debe llevarse a cabo el registro de control horario de los trabajadores?

En este nuevo escenario, las cuestiones esenciales que hay que considerar son:

  • De acuerdo con el criterio sentado por la Inspección de Trabajo, el tipo de sistema de registro resulta de libre elección para la empresa, siempre que el método utilizado garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.
  • Se pueden implementar tanto sistemas manuales, como podrían ser los relojes analógicos de fichaje, o digitales como podrían ser los registros de presencia automáticos. También cabe el uso como son las hojas firmadas por la plantilla o la implementación de medios tecnológicos.
  • Por tanto, cuando no exista una obligación legal o convencional específica, la forma en que se presente el registro es irrelevante, siempre que Inspección de Trabajo pueda comprobar in situ en el centro de trabajo, tanto la existencia del registro de jornada diario como su utilización.
  • Los cuadrantes horarios, los horarios o calendarios laborales no se consideran un registro de jornada.
  • Otro aspecto a considerar partiendo del análisis de la cuestión realizado en su momento por el Tribunal Supremo, es que, a mayor capacidad de monitorización del personal, más posibilidades hay de invadir su intimidad o de manipular datos personales innecesarios, por lo que tendrá que analizarse caso por caso tanto la proporcionalidad del sistema de control como si el tratamiento de datos personales es correcto.
  • La norma no exige que se registre cada entrada y salida del personal del centro de trabajo, pero si se implementa un sistema de esta naturaleza, es conveniente recordar a la plantilla cuáles son sus horarios y el tiempo de sus pausas, a los efectos de que estén preavisados de los posibles incumplimientos que podrían detectarse.
  • La obligación de llevar un registro de horas extraordinarias no desaparece ni se ve sustituido por el nuevo registro de jornada diaria que se refiere a la jornada ordinaria de trabajo.