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Coronavirus

COMMENT LE CORONAVIRUS AFFECTE-T-IL LES ENTREPRISES ET LES EMPLOYÉS ?

Malgré d'autres situations épidémiques sur le marché du travail espagnol, la crise du coronavirus est la plus intense. Plusieurs entreprises ont déjà pris des mesures urgentes pour résoudre ce problème, et un guide a été élaboré sur la manière d'agir.

Une entreprise peut-elle renvoyer un employé chez lui et ne pas lui donner de travail ?

Oui, si c'est justifié. L'entreprise doit assurer la sécurité au travail de l'ensemble de la main-d'œuvre et est donc en droit de renvoyer le travailleur chez lui si les circonstances appropriées sont réunies et si la mesure est rationnelle, c'est-à-dire fondée sur des doutes fondés de contagion, et si la limitation est temporaire (la période d'incubation est de 14 jours).

Comment l'entreprise doit-elle agir en termes de prévention des risques ?

Les situations de risque grave et imminent sont décisives pour engager des actions visant à réduire ou à éliminer le risque et, si cela n'est pas possible, à interrompre l'activité qui pourrait être affectée.

Lorsque les travailleurs sont ou peuvent être exposés à un risque grave et imminent dans le cadre de leur travail, l'entreprise est tenue

  1. Informer au plus tôt tous les travailleurs concernés de l'existence du risque et des mesures de prévention/protection prises ou à prendre.
  2. Prendre des décisions et donner les instructions nécessaires pour que, en cas de danger grave, imminent et inévitable, les salariés puissent cesser leur activité et, si nécessaire, quitter immédiatement le lieu de travail.
  3. Dans ce cas, les travailleurs ne peuvent être tenus de reprendre leur activité tant que le danger persiste, sauf si cela est dûment justifié pour des raisons de sécurité et déterminé par la réglementation.
  4. Il peut également arriver que des lieux de travail restent ouverts, mais que des écoles, des crèches ou des jardins d'enfants fréquentés par les enfants des salariés ferment et que les salariés n'aient personne avec qui les laisser.

Dans ce cas, tant que l'employé peut le prouver et étant donné que nous sommes confrontés à une obligation personnelle de diligence, l'employé pourrait être absent.

Tout manquement à cette obligation expose l'entreprise à des amendes pouvant atteindre 600 000 euros et, le cas échéant, à la majoration des prestations d'invalidité, ainsi qu'à des dommages et intérêts déterminés par le juge.

De même, si l'employeur n'est pas proactif en ce qui concerne la sécurité et la santé des travailleurs, les représentants légaux des travailleurs peuvent convenir, à la majorité de leurs membres, de mettre fin à l'activité.

Un tel accord doit être communiqué immédiatement à l'entreprise et à l'autorité du travail qui, dans les vingt-quatre heures, annulera ou ratifiera la décision convenue.

Dans les cas où il est impossible de demander d'urgence une réunion du comité d'entreprise, cet accord peut être adopté par décision majoritaire des délégués à la prévention.

Quelle est la situation du travailleur ?

Il existe deux types de situations :

  1. La raison en est l'isolement préventif, conséquence de la maladie Covid-19. Ils recevront un traitement d'incapacité temporaire (TI) pour les maladies courantes, comme le précise le ministère du travail dans une circulaire de la semaine dernière,
  2. Dans tous les autres cas, il sera entendu que c'est la volonté de l'entreprise, et qu'un congé payé ou une mesure similaire doit donc être accordé.

Les syndicats ont des positions contraires sur ce point, car ils défendent le fait que lorsqu'un employé ne peut pas travailler parce qu'il est en quarantaine, il doit être considéré comme un accident du travail ou une maladie professionnelle parce qu'il a été affecté par le fait d'aller travailler.

Comment les salaires doivent-ils être payés ?

En cas d'incapacité temporaire due à une maladie courante selon le statut des travailleurs :

  1. Les trois premiers jours, vous ne payez rien.
  2. Du quatrième au vingtième jour inclus, 60 % de la base réglementaire est reçue,
  3. À partir du 21e jour, 75 % de la base réglementaire.

Toutefois, de nombreux accords prévoient l'amélioration de la prestation en la complétant. Dans ces cas, l'entreprise paie le salaire du travailleur à ses propres frais afin qu'il n'y ait aucune diminution économique de sa masse salariale.

D'autre part, la rémunération des travailleurs qui interrompent leur activité et quittent leur emploi peut être réduite des montants correspondant aux heures ou aux jours de suspension.

Pour de nombreux experts, la justification des absences n'implique pas leur rémunération. En ce sens, l'article 30 du statut des travailleurs (ET) est clair :

"Si le travailleur n'est pas en mesure de fournir ses services une fois le contrat en vigueur parce que l'employeur tarde à lui donner du travail en raison d'empêchements imputables à l'employeur et non au travailleur, ce dernier conserve le droit à son salaire, sans qu'il puisse être amené à compenser la perte de salaire par un autre travail effectué à un autre moment".

Sinon, dans les cas où l'impossibilité de fournir les services n'est pas imputable à l'employeur, celui-ci peut déduire les absences du salaire.

Quelle est la situation professionnelle dans laquelle se trouve un travailleur s'il est infecté ?

Vous serez en congé de maladie et, par conséquent, en tant que travailleur, vous ne devez et ne pouvez en aucun cas travailler, comme pour tout autre type de congé d'incapacité temporaire

La "peur de la contagion" n'autorise pas la non présence sur le lieu de travail, sauf si un service médical a décrété un isolement préventif. Les absences injustifiées peuvent entraîner des mesures disciplinaires de la part de l'entreprise à l'encontre des travailleurs qui ne respectent pas leur obligation de se présenter au travail.

Qui peut télétravailler à domicile ?

Cette mesure doit être convenue entre les deux parties, travailleur et entreprise. Le télétravail ne peut être imposé par l'entreprise, ni par l'article 41 du statut des travailleurs (modifications substantielles des conditions de travail), ni par une convention collective.

L'employé a le droit de décider, car ce changement implique des modifications du régime contractuel. "Fournir des services à domicile, plutôt que sur le lieu de travail, signifie qu'une partie de l'activité professionnelle est effectuée sans supervision de l'entreprise et que celle-ci ne peut être imposée".

La législation européenne prévoit que les moyens de production pour le télétravail doivent être fournis par l'entreprise.

Faut-il rattraper le temps perdu ?

Il existe différentes alternatives parmi lesquelles nous pourrions choisir au cas où notre entreprise devrait faire face à une telle alerte qui obligerait les travailleurs à rester chez eux :

  1. la récupération des heures non travaillées un autre jour et après les heures
  2. l'exécution du travail à domicile (télétravail)
  3. compenser le temps non travaillé en raison du "sac d'heures" s'il existe dans l'entreprise, ou assimiler les jours inactifs à des jours de libre disposition.

Le travailleur est-il tenu d'informer l'entreprise s'il se rend dans une zone à risque ?

En effet, le travailleur a l'obligation d'informer l'entreprise, car il a le devoir de coopérer avec celle-ci en matière de santé et de sécurité.

De même, les travailleurs ont le droit d'interrompre leur activité lorsqu'elle comporte un risque grave et imminent pour leur vie ou leur santé, ils ne sont donc pas obligés de se déplacer sur ordre de l'entreprise.

L'employeur a-t-il une obligation de suspension, de réunions, de voyages, etc... ? Quelle obligation l'employé doit-il respecter ?

L'ordre de détacher des travailleurs par l'entreprise en violation des restrictions établies par le service de prévention et de surveillance de la santé pour les zones déclarées à risque, constituerait un exercice irrégulier de ses pouvoirs de gestion, et le travailleur pourrait donc l'enfreindre.

Les conséquences économiques pour l'entreprise peuvent être importantes si elle oblige le travailleur à se rendre dans des zones à risque car, en plus de l'amende administrative correspondante, elle pourrait également être sanctionnée pour non-respect de la loi sur la prévention des risques professionnels.

De même, le travailleur aurait droit à un congé et à une indemnisation substantielle et, si, en outre, il avait développé une maladie qui aurait entraîné une invalidité permanente et qu'il était prouvé que celle-ci était due à l'absence de mesures de sécurité, la pension serait augmentée de 30 à 50 % aux frais de l'entreprise, (article 164 de la loi générale sur la sécurité sociale).

En outre, l'employé serait en droit de demander des dommages et intérêts pour la responsabilité de son entreprise.

S'il ne s'agit pas d'une zone à risque, et qu'il n'y a pas de mesures préventives pour l'éviter, l'ordre ne serait pas irrégulier de sorte que le refus du travailleur dans ce cas pourrait faire l'objet de mesures disciplinaires.

Selon le guide qui est réalisé dans les PME, l'entreprise doit aborder ces cas avec souplesse et sensibilité aux situations qui se présentent avec les salariés, à condition que tout se déroule dans une certaine logique de santé et de manière rationnelle.

Quel type de mesures d'urgence l'entreprise peut-elle prendre en cas de contagion et d'arrêt de son activité ?

En cas d'infection dans l'entreprise et d'arrêt de l'activité, il serait possible de déposer un dossier pour la réglementation de l'emploi pour cause de force majeure, mais ce type de mesure doit avoir l'autorisation administrative des autorités du travail de l'État ou de la région correspondante.

Dans le cas où l'autorisation est reçue après la procédure légale correspondante, les travailleurs recevraient le chômage pendant la période établie.