La reducción de la brecha salarial, el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral. Indiscutiblemente, la igualdad salarial ya se recoge a nivel formal o legal; sin embargo, su aplicación en la realidad se encuentra con zonas grises cuando la normativa no baja al detalle.

¿Cuál es la brecha salarial en España?

Depende de la forma en que calculemos este indicador. Existen 3 maneras de calcularla:

• Brecha salarial total: resulta de sumar todos los sueldos (de un país, empresa, sector…) de hombres/nº hombres y compararlo a la suma de sueldos de las mujeres/nº mujeres. Da una cifra indicativa pero con matices, dado que no tiene en cuenta factores como la duración de la jornada. En España, se sitúa en el 23%.
• Brecha salarial por horas: contempla el precio por hora, pero también tiene matices que no acaban de ajustarse, por ejemplo, factores como la antigüedad o funciones más habituales en un género que en otro (los trabajos con desplazamientos implican disponer, por ejemplo, de complementos salariales). En España se sitúa en un 14,2%.
• Brecha salarial ajustada: es un cálculo con una visión más amplia, seguramente más cercana a la realidad. Resulta de calcular el salario de los hombres por hora vs el salario de las mujeres por hora.

¿Cómo garantizar la igualdad salarial? El concepto de «trabajo de igual valor»

El artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador ya indica que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Sin embargo, al no definirse con mayor precisión este punto, en la realidad no se podía luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha de género por trabajo de igual valor.

La nueva normativa viene a atacar este punto problemático tratando de aclarar el concepto de «trabajo de igual valor» para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. En esencia, se define ahora el concepto del trabajo de igual valor a partir de 3 puntos:

  • Las funciones o tareas encomendadas
  • Las condiciones educativas o formativas exigidas para su ejercicio
  • Los factores relevantes para su desempeño

Cuando 2 puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coinciden en estos tres factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.

¿Cuál es el registro salarial obligatorio?

Y con esta forma de bajar a la realidad tangible el concepto de «trabajo de igual valor» recordamos la normativa que obliga a las empresas a llevar otro tipo de registro más, que se suma al famoso registro de jornada laboral -aunque no ha contado con tanto protagonismo-: el registro salarial.

Con esta medida las empresas tendrán que dejar constancia de los valores medios de los salarios, los complementos (guardias, pluses…) y también de las percepciones extrasalarial es (dietas, kms…).

¿Qué debe incluir el registro salarial?

Todo lo anterior se informa en un documento que debe incluir desagregado por sexos los siguientes 3 valores:

  • Los valores medios de salarios
  • Valores medios de complementos salariales (por horas extras, plus guardias…)
  • Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)

Además, hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada.

Si la empresa es de más de 50 trabajadores en plantilla también hay que calcular la brecha salarial total. Si este porcentaje supera el 25% de diferencia entre géneros la empresa debe justificar el motivo; no estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable (por ejemplo, debido a factores como la antigüedad, dietas, grupos, horas de jornada…).

Este documento de Registro salarial debe estar accesible para los representantes de los trabajadores y la inspección de trabajo. No existe un formato oficial de documento ni un modelo, por lo que se considera libertad de forma siempre que se cumpla con los tres puntos anteriores.

¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro salarial?

Cuando haya cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ej. si con la entrada de nuevo personal cambian las medias de forma significativa). Para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso de inspección o los trabajadores la soliciten.

¿Qué pasa si incumplimos la normativa?

Equivale a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250€ de penalización. No cumplir tiene las mismas consecuencias económicas que no cumplir con el registro de jornada.