El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».

Además, la normativa laboral añade que «las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa».

Hasta ahora no se exigía porque no existía un reglamento que detallara cómo deberían ser los registros, ni cómo debía ser el acceso a ellos. Esto ha cambiado después de que el Gobierno aprobara este reglamento, a través de un Real Decreto 902/2020.

En él se recogen todas las obligaciones de las empresas y se añade que este registro será exigible a partir del 14 de abril de 2021.

¿Qué empresas deben tener estos registros?

El Real Decreto dice que el Registro lo deben tener todas las empresas al margen de su tamaño. Es por ello, que afecta a las que tengan al menos una persona asalariada.

¿Qué trabajadores de las empresas deben estar incluidos en el listado del Registro retributivo?

La normativa dicta que se incluirán todos los miembros de la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos, así como todos los empleados independientemente de su tipo de contrato, o antigüedad en la empresa.

¿Qué debe incluir este registro y cómo?

  • Se deberán hacer constar los valores medios de los salarios de todos los miembros de la plantilla, incluyendo los complementos salariales y las percepciones extrasalariales diferenciadas por sexo.
  • Se utilizará la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable
  • Toda esta información deberá estar separada según la naturaleza de la retribución: salario base, cada uno de los complementos salariales, y cada una de las percepciones extrasalariales.

¿Cada cuánto debe actualizarse el listado salarial?

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.

No obstante, el Real Decreto indica que pueden hacerse las modificaciones que la empresa estime oportunas en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración o actualización del registro.

¿Cuáles son las sanciones por no llevar a cabo el registro?

Los datos incluidos en el registro o su ausencia conllevarán que se puedan llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivas.

Según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluye la aplicación de sanciones si existe discriminación, o también se sancionaría si la empresa no cuenta con este listado tal y como lo exige la normativa.

Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.

¿Quién puede acceder al registro?

En las empresas con representación legal de los trabajadores, será dicha representación la que podrá acceder al contenido total del registro retributivo.

También podrá ser el trabajador quien directamente lo solicite. En ese caso, la información que se facilitará por parte de la empresa, y no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

¿Qué empresas deberán realizar, además del Registro, una auditoría salarial y cómo debe hacerse?

Todas las empresas obligadas a hacer un Plan de Igualdad, (*) deberán incluir en él una auditoría retributiva.

La vigencia de la auditoría, según el reglamento legal, será la misma que la del plan de Igualdad, salvo que se acuerde una vigencia inferior.

En la actualidad todas las empresas de más de 100 trabajadores deben tener un plan de igualdad y, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las que tengan más de 50 trabajadores.

(*) léase artículo blog Exelade de 23 de marzo de 2021.

Para llevar a cabo las auditorías salariales la ley exige a las empresas obligadas a que se realice un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que deberá hacerse del siguiente modo:

  • Evaluación de los puestos de trabajo. En dicha evaluación la compañía deberá hacer una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo que debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa.
  • Valoración del puesto de trabajo. Deberá incluir los posibles factores desencadenantes de desigualdades retributivas de las tareas, así como discriminaciones que puedan surgir en el diseño o uso de medidas de conciliación.

¿Qué debe incluir el Plan de Actuación con la información que se obtenga de la auditoría?

Las empresas obligadas a realizar la auditoría deben establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

Este plan deberá incluir:

  • Objetivos
  • Actuaciones concretas que llevar a cabo
  • Cronograma
  • Persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

En estas empresas, las de al menos 50 trabajadores, se aplicará también el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores donde se indica que:

Si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.